Qui es-tu Virgile ?

Je suis recruteur senior en interne dans une agence digitale, filiale du groupe Havas. J’interviens sur deux aspects :

En tant que recruteur, avec un focus technique pour trouver des profils complexes : comment aller les chercher ? comment les engager ? Faire du spécifique plutôt que du volume. Et en tant que RecOps (Recruitment Operations), où je travaille sur l’optimisation des processus de recrutement. C’est un travail de l’ombre qui permet de fluidifier le travail de l’ensemble des recruteurs en optimisant les tâches redondantes grâce à la data et à l’IA.

Sur cette seconde facette, mon côté un peu geek m’a amené vers les outils, l’automatisation et l’IA pour dégager du temps aux recruteurs afin qu’ils se concentrent sur la stratégie et surtout la relation avec les candidats.

Aujourd’hui, ce qui me met en énergie, c’est analyser l’existant, structurer et améliorer le fonctionnement plutôt que d’appliquer des recettes toutes faites, et sentir que ce que je mets en place est vraiment utile pour l’entreprise et l’équipe à travers des résultats concrets. Pour cela, il faut comprendre comment les choses marchent : savoir comment elles ont été créées et mises en place. Il y a un côté détective, enquêteur 🔍. D’ailleurs, on me surnomme parfois « Inspecteur Gadget » !

De façon plus large, mon approche du recrutement est systémique : des process à l’outillage, des données jusqu’à l’expérience candidat, avec une posture de conseil auprès de la Direction et des managers. Je vois le recrutement non comme l’exécution de tâches isolées mais comme une approche proactive. Il s’agit d’observer tout ce qui influence le recrutement, d’identifier ce qui ne fonctionne pas et de résoudre rapidement les blocages. Cela permet de fournir les bons insights pour prendre les bonnes décisions, gagner du temps, éviter des erreurs et améliorer la qualité des recrutements avec une vraie méthodologie et un ROI tangible.

Un exemple concret d’amélioration de process ?

Un exemple est la mise en place des entretiens de « culture fit ». Dans mon entreprise, la maîtrise technique est essentielle. Mais il est tout aussi important de vérifier l’adéquation du candidat avec nos valeurs et notre manière de travailler. Nous avons intégré un entretien « culture fit » pour vérifier s’il y a un véritable alignement et s’assurer que nous pourrons faire un bon bout de chemin ensemble. On peut se projeter dans les missions du poste, mais pas toujours dans l’organisation : travail asynchrone, agilité, autonomie… Pour que cela fonctionne, l’exigence est forte sur les deux aspects : technique et fit culturel.

J’ai identifié 5 à 6 critères culturels clés, validés par la Direction. Ils font désormais partie des échanges lors des entretiens pour garantir l’alignement. Nous avons ensuite identifié des collaborateurs volontaires pour mener ces entretiens, en raison de leur implication et de leur capacité à incarner les valeurs. Je les ai accompagnés via un guide explicatif et des échanges en visio pour clarifier l’objectif : ce n’est pas une évaluation, mais un échange permettant de vérifier une compréhension commune de la réalité du terrain.

Un livre m’a inspiré sur ce sujet : L’entreprise du bonheur de Tony Hsieh, fondateur de Zappos. Il met en avant l’idée que la performance durable vient d’abord de la culture d’entreprise. J’y ai vu de nombreux parallèles avec le recrutement et la manière de traiter les candidats.

Le recrutement, une reconversion ?

Avant, je travaillais dans l’hôtellerie de luxe à des postes de direction. J’aimais recruter et construire des équipes, mais l’équilibre vie pro/vie perso ne me convenait plus. Fin 2019, j’ai décidé de me reconvertir. J’ai repris des études et obtenu mon diplôme… puis le confinement est arrivé. Malgré un marché gelé, j’ai rencontré les bonnes personnes et trouvé rapidement un poste, d’abord en cabinet puis en entreprise.

Ton conseil pour une reconversion ?

On dit qu’il est facile de changer de métier, mais ce n’est pas totalement vrai. Il faut un lien avec le poste visé. Mon conseil : se former, puis faire le deuil de sa vie et de son salaire d’avant. Sur un nouveau poste, on est considéré comme junior. Il faut accepter de repartir d’en bas et de redonner plus que les autres pour se démarquer : se former davantage, être créatif, faire l’extra mile.

Et un mot sur le collectif @Arboriia ?

Je dirais : exigeant.

Arboriia est un collectif cool, mais qui vise la qualité pour avoir un impact réel dans le monde RH. L’exigence se retrouve dans la qualité des profils envoyés en mission. C’est aussi un collectif différenciant qui regroupe de multiples métiers RH. Cela permet de monter en compétences et de créer un réseau diversifié. Mon petit plus : j’ai créé la newsletter BRHUT, dont j’assure l’édition mensuelle. J’y partage une veille RH pour les abonnés.

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Si le profil de Virgile vous intéresse et que vous souhaitez échanger, on sera ravis de vous répondre sur benga@arboriia.fr !